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劳动者严重违反用人单位规章制度的证明标准

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九、四十三、四十六条等法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动合同的，无需支付经济补偿金。

作为现代打工人，虽然谈不上战战兢兢打工，但是也是有概率遇到规定劳动者如果迟到3次或旷工1天，用人单位可以解除劳动合同，且不支付经济补偿金；或在员工手册中规定劳动者应严格听从班组长指挥，不听从指挥的，单位有权解除劳动关系并不支付补偿金；公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处的用人单位。公司据此以违反公司规章制度为由与劳动者解除劳动合同，就真的不用支付经济补偿金吗？

典型案例：

（2013）锡民终字第0543号 刘志敏诉天龙科技炉业（无锡）有限公司经济补偿金纠纷案

裁判要旨：同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，公司规章制度中载明的“薪酬保密”是与法律规定精神相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据。

案件详情：本案中，天龙公司以刘志敏私下同他人交流工资数额，提出加薪要求，并进而消极怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系，但天龙公司在第一项举证中，仅提供了证据证明了刘志敏存在与他人交流工资数额，与其他共七人联名提出书面加薪要求的事实，而未举证证明刘志敏存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。在第二、三项中，天龙公司举证证明了提供的规章制度经过民主程序制定，并经公示，开除行为也历经了合法程序，规章制度中明确规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”

综合以上证据，刘志敏存在违反天龙公司“严禁打听、攀比员工个人收入情况”这一规章制度的情况，法院是否可以以该条款作为依据，认定解除劳动合同合法呢？法院对天龙公司的该项规章制度进行了合法性审查，最终认为，虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。从以上条款可以看出，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而天龙公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，天龙公司解除劳动合同属于违法解除。

裁判结果：天龙公司仅因为刘志敏等七人联名书面申请加薪的行为就解除与刘志敏的劳动合同不符合法律规定，也不合理，应当支付相应的赔偿金。

基础理论：

解决上述同类型条款的效力问题，应该回归劳动合同的本质。“劳动合同本质上是在尊重当事人意思自治的基础上，把国家对劳动关系的强制作为劳动关系的基本调整手段。”但是，为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了更多的干预，并不能完全体现双方的合意。因此，存在用人单位利用该类条款滥用管理权的情形。

在解除劳动合同时，在认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度时，首先审查用人单位规章制度是否具有合法性、程序性、公开性；同时，还应结合用人单位是否具有替代惩罚方式，劳动者违章次数，用人单位的损失情况及其动机来综合考虑。

合法性：

首先要判断其是否违反国家法律法规，尤其是与《劳动法》《劳动合同法》及其所在各省市出台的细则、条例、规定、办法是否抵触。在发现用人单位规章制度在诸如工资发放、上下班时间、考勤制度等方面违反法律规定甚至排除劳动者权利的，应对该部分认定为无效。其次，在用人单位规章制度合理性认定上，法律法规没有明确的规定，人民法院在认定时有较大的自由裁量权，对于合理性严重缺失，对劳动者过于苛刻的规章制度应对其合法性不予认可。

程序性：

《劳动合同法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定用人单位规章制度必须经民主程序制定，但在实践中一些法院认为，未经民主程序制定的规章制度符合其他生效要件也可以作为用人单位用工管理和法院裁判依据。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。”

公开性：

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。告知的方式多种多样，可以是在企业的告示栏张贴告示，也可以把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或者向每个劳动者发放员工手册等等，其效果必须保证劳动者对规章制度的知悉权。

结论：

在司法实践中，上述用人单位规定的劳动者如果迟到3次或旷工1天，用人单位可以解除劳动合同，且不支付经济补偿金；在员工手册中规定劳动者应严格听从班组长指挥，不听从指挥的，单位有权解除劳动关系并不支付补偿金；打探同事薪酬，即开除等严重不合理，违反《劳动法》精神的单位规章制度，其合法性应不予认定，公司据此以违反公司规章制度为由与劳动者解除劳动合同，仍需要支付经济补偿金。

针对“严重违反用人单位规章制度”而言，法律并无更详细的规定，根据案例，法官在裁判时通常需要考察以下因素：“用人单位是否有通过合法程序制定并向劳动者公示规章制度；劳动者所犯违纪行为是否在规章制度中有明确规定；规章制度对于劳动者的处罚是否合理，是否存在明显失当；劳动者是否屡教不改；劳动者主观上是否存在错误；劳动者是否给用人单位造成重大损失。

作者介绍

  韩亚文 

中伦文德胡百全（前海）联营律师事务所 实习律师

教育背景：上海大学法学硕士

业务领域：破产清算、知识产权、

涉外法律、企业并购、企业风险防控等

工作语言：普通话、英语。